Fredagen den 18 november samlades ett flertal kunder, såväl befintliga som potentiella, till ett frukostseminarium på vårt huvudkontor i centrala Stockholm. De närvarande fick - förutom en god frukost och nybryggt kaffe – lära sig mer om hur man förbereder medarbetarna på lågkonjunktur, hur pandemin har påverkat oss och dessutom om de senaste trenderna inom Workforce Management.
Två talare stod för underhållningen: Andreas Jeppsson från konsultföretaget Knowit och Mikael Ingelson, vd för Quinyx dotterbolag Mysaly.
Omvärldsanalys
Andreas Jeppsson berättade bland annat om förändringar som skett på arbetsmarknaden till följd av pandemin, och vilka nya krav som finns på leverantörer inom Workforce Management och på arbetsgivare idag, som kanske inte fanns lika påtagligt före 2020.
Han delade upp sin berättelse i tre delar: Omvärlden, Leverantörerna och Marknaden/kunderna. Ibland skapar en händelse, i det här fallet pandemin, en rörelse. Coronapandemin innebar bland annat att folk började ifrågasätta sina egna val och sin livsstil. Medan det från USA finns rapporter om massuppsägningar så finns även i Europa tecken på en högre omsättning av personal till följd av pandemin. Det är inte helt klart om pandemin verkligen startade trenden, eller om den startade tidigare men accentuerades av pandemin.
Anställda ställer även nya krav på arbetsgivaren efter pandemin. Såväl timanställda som fast anställda rör också på sig mer idag än vad de gjorde innan. De är inte nödvändigtvis illojala mot sin arbetsgivare, men kan vara lojala mot andra arbetsgivare samtidigt.
De ställer högre krav på att exempelvis kunna få ut sin lön snabbare efter ett arbetat pass, vilket i sin tur ställer högre krav på leverantörerna. Samtidigt som arbetsgivaren till exempel kräver de mest avancerade systemen av leverantörerna idag, så ska dessa vara lättskötta och flexibla.
”Nu när vi sägs gå mot en lågkonjunktur så är det ganska intressant att titta på pandemin, för den innehöll ju både lågkonjunktur och högkonjunktur,” sade Andreas Jeppsson, och refererade till att vissa bolag och verksamheter gick som tåget under pandemin medan andra hamnade i kris.
De som gick stärkta ur pandemin hade en sak gemensamt: glada medarbetare som var lojala och stannade kvar. Jeppsson förklarade detta med att dessa hade fått ett förtroende, ofta redan före pandemin. Det var inga problem för dem att göra omställningen när pandemin väl kom, såsom att jobba hemifrån. Detta skapade en flexibilitet och mobilitet. Man hade givit ett förtroende till medarbetarna, som i sin tur gärna tog detta.
Jeppsson lyfte även att ett fenomen som tidigare inte hade varit riktigt ”okej” att jobba med, blev det under pandemin - nämligen stämpling. Under pandemin gjorde mobiliteten att det ansågs okej att stämpla in igen. Man gav förtroendet till medarbetarna att det var godkänt att sitta någon annanstans och jobba.
”Man har också sett att ju mer ansvar man ger medarbetarna, ju mer förtroende man ger dem, desto mer rätt blir det sedan i rapporterna,” sade Jeppsson och tillade att medarbetarna känner att när de tar ansvar för sin egen tid, så tar de också ansvar för hela verksamhetens tid.
”Det tycker jag är någonting man ska ta med in i nästa lågkonjunktur. Medarbetarresan. Ge dem ett starkt förtroende. Man har också sett att fusket minskar då,” sade Jeppsson.
Lön on demand
Mysalys Mikael Ingelson inledde också med att prata om följderna av pandemin och av kriser generellt. Många verksamheter, såsom restauranger, kunde av förklarliga skäl inte låta personalen jobba hemifrån under pandemin, utan tvingades istället skära ned på personalstyrkan. Men förhoppningsvis är vi nu på väg bort från pandemin och har dragit lärdom av den, tillade han.
Idag har vi elkris och det förekommer att elbolag föreslår att man ska låna pengar för att ha råd att betala elräkningarna. Hur påverkar det medarbetarna att känna stress över sin ekonomi? Säkerligen tar de med stressen till jobbet, påpekade Ingelson.
Vi har även kriget i Ukraina och inflationen, som ger allt högre boendekostnader och matkostnader. Det påverkar oss alla. Kanske kan man exempelvis inte betala räkningen för barnens aktiviteter. Alla dessa faktorer driver på den finansiella stressen.
Man vet också att schemalagd personal är finansiellt sämre utbildade. Dom har inget sparkapital och är sämre på att planera sin ekonomi, sade Ingelson.
Det positiva är att tekniken förbättrar hur vi lever. Tv:n är ett lätt exempel. Det började med att den stod på golvet och vi fick gå fram och trycka på den för att starta den. Idag finns Netflix som gör att vi väljer hur, var och vad vi vill se på. Man behöver inte längre leta i tv-tablån för att se att på torsdag sänds nästa avsnitt av Rederiet. För den unga generationen är det här självklart. Det ska vara on demand.
Ett annat exempel är betalningar. Först hade vi kontanter, sedan kom checkar och sedan betalkort. Idag har vi Swish som låter oss betala när som helst. Även detta är en självklarhet för den unga generationen. Men vad har hänt med lönen under den här tiden, frågade sig Ingelson.
Inte särskilt mycket har hänt på lönesidan. Men idag har tekniken kommit så långt att det faktiskt går att ha ett system där anställda får ut lönen mera on demand.
”Det är det vi på Mysaly har arbetat fram - en flexibel lön utan administrativt ingrepp från er sida. Ett on demand för de anställda,” sade Ingelson.
”Jag tror att den yngre generationen som är vana vid Netflix och Swish mycket väl kan tycka att detta är framtiden och så som det ska vara. Inom vissa gränser så klart.”
Ingelson talade även om lojalitet, som kan vara svårt att upprätta på företag. I Quinyx rapport State of the Deskless Workforce kan man se att 50 procent av så kallade frontline workers funderar på att sluta eller byta jobb. Men det finns enkla knep att använda för att bygga lojalitet. Ett är goda karriärmöjligheter, ett annat är valet av WFM-partner. Val av rätt lönepartner är också ett sätt att bygga lojalitet – att ge de anställda någonting de vill ha.
Och de anställda vill ha on demand pay. Adecco visar i en ny rapport att 72 procent i Norden är oroliga för sin ekonomi, den högsta andelen i världen. 30 procent tänker på sin ekonomi varje dag, en ökning med 100 procent från 2020, medan 84 procent vill ha sin lön snabbare. Att som i Sverige jobba i maj och få ut sin lön till midsommar är ganska distanserat från detta, sade Ingelson.
Enligt rapporten är 70 procent dessutom villiga att ge upp 100 kronor för att få 1.000 kronor av sin lön tidigare. Denna målgrupp, 18-25 år, är vana vid att allting går fort.
Om man tänker på sitt första sommarjobb, fortsatte Ingelson, så kanske man jobbade i juni och planerade en resa med kompisar i juli, men fick betalt först i slutet av juli. ”Själv fick jag låna pengar av mina föräldrar till resan och sen betala tillbaka det,” sade han. Sen började skolan igen”.
Flexibel lön gör bland annat att folk kommer att ta arbetspass de annars inte tagit. Det blir också lättare att anställa folk. Man får nöjdare och mer engagerade anställda, vilket i sin tur leder till nöjdare kunder. Ingelson tog upp ett exempel med en kund till Mysaly som nyligen börjat ha med i sina platsannonser att man får tillgång till lön direkt efter avslutat pass. Dom har sett en ”spike” i ansökningarna, sade han.
Han avslutar med att referera till årets julklapp – hemstickat – som kan vara en svår gåva att hinna få ordna till alla anställda. ”Vi tror att Mysaly skulle kunna vara en fin julklapp till era anställda. Så vi pratar gärna mer om det,” avslutade Ingelson.
Vill du veta mer om Mysaly? 